Nuestra Gente

Capital Humano

Tal como se establece en la misión, JAVER se fundamenta en sus valores y su capital humano.

Gracias al compromiso, entrega y dedicación de cada colaborador, JAVER logra trascender impactando a clientes, comunidades y diferentes grupos de interés.

La gestión del capital humano ayuda a contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización asegurando el recurso humano calificado para la planeación y ejecución de la operación y obtener los resultados deseados.

GRI 3-3

$584.3 millones de pesos destinados a la gestión del capital humano en 2022

Nuestra Gente

Grupos de interés impactados

metas

Temas	Metas 2022	Resultados	Progreso	Metas 2023

Atracción de talento	Detonar estrategias para incentivar la promoción interna y fortalecer el proceso de atracción de talento	Se detonaron estrategias para el posicionamiento de marca empleadora en redes sociales, así como paquetes de compensaciones sólidos y competitivos	100%	Rediseño del proceso de atracción de talento y onboarding, incluyendo módulos en nuestro sistema de gestión de talento Human Capital Management

Retención de talento	Fortalecer los ejes de planes de carrera, beneficios y cultura organizacional	Se llevaron a cabo 12 dinámicas de integración y cultura, 4 webinars de beneficios organizacionales y sesiones de trabajo con todas las unidades de negocio para diseñar los planes de carrera y sucesión del nivel ejecutivo	100%	Expandir los convenios y beneficios otorgados a los colaboradores y difusión mediante 4 campañas de comunicación interna

Igualdad y diversidad	Detonar la campaña de concientización y cambio cultural respecto a los temas de discapacidad y diversidad	Se llevaron a cabo 6 campañas de concientización sobre la discapacidad, diversidad e inclusión sociolaboral mediante webinars y mailings dirigidos a todos los colaboradores	100%	Detonar acciones para el proceso de reclutamiento inclusivo, que consideren capacitaciones a líderes

Capacitación y desarrollo del talento	Mantener la cobertura de capacitación al 80%	81% del personal capacitado	100%	Mantener al 80% de la plantilla capacitada

Seguridad y salud en el trabajo	Continuar con el cumplimiento de los dictámenes de aprobación de protocolos de seguridad sanitaria	Se cumplió con los protocolos de seguridad sanitaria sin ningún incidente	100%	Fortalecer supervisiones de seguridad e higiene, documentando 1 revisión y asegurando los planes de contingencia y protección civil por cada centro de trabajo

Satisfacción laboral	Mantener el índice de confianza GPTW en un porcentaje sobresaliente de al menos 86%	Índice de confianza 2022 de 87%	100%	Mantener el índice de confianza GPTW en un porcentaje sobresaliente de 87%

^*ODS. Objetivo de Desarrollo Sostenible.

GRI 2-22

GRI 2-15, 3-3

Atracción de talento

Somos conscientes de lo importante y valioso que es atraer nuevos talentos a la Compañía, pues de esta forma potencializamos nuestra fuerza de trabajo.

Contar con una buena estrategia de atracción de talento garantiza encontrar a los mejores candidatos, por ello nos comprometemos a:

Mantener un excelente clima laboral
Impulsar la innovación
Contribuir a la retención de talento
Mantener y mejorar la reputación de la empresa

En nuestro proceso de atracción de talento, nos apegamos al cumplimiento de distintos lineamientos y procedimientos internos, como el de Reclutamiento, Selección y Alta de Personal, así como a las siguientes políticas internas:

Captando, teniendo y reteniendo al mejor talento, alcanzamos la excelencia operacional.

Política de Ética y Conflicto de Interés
Política Equidad de Género y No Discriminación
Política de Hostigamiento y Acoso
Política de Integridad

Alinear nuestro proceso de atracción de talento con la estrategia corporativa es esencial, por ello durante el año se desarrollaron las siguientes estrategias:

Posicionamiento en redes sociales para atracción de talento: Homologando y comunicando en redes sociales y plataformas de reclutamiento información sobre JAVER y nuestra certificación GPTW.
Colaboración con nuestros socios comerciales: Participación en eventos de nuestros proveedores para seguir fortaleciendo la relación.
Competitividad: Brindamos paquetes de compensaciones sólidos y competitivos ante el mercado.
Cultura e inclusión: Fomentar una cultura inclusiva que celebre la diversidad fue un factor clave para lograr objetivos trazados.

A través de la bolsa de trabajo JAVER, que se encuentra dentro de nuestro sitio web, logramos captar talento competente y competitivo. Sin embargo, nuestras ofertas de empleo también son publicadas en diversos medios electrónicos, impresos y redes sociales, con la finalidad de ampliar las oportunidades para un mayor número de candidatos.

538

procesos de atracción
de talento

1,150

candidatos participantes
en 2022

Captando, teniendo y reteniendo al mejor talento, alcanzamos la excelencia operacional.

1,150

candidatos participantes
en 2022

538

procesos de atracción
de talento

GRI 2-7, 3-3
GRI 401-1 , 404-2

Retención de talento

Trabajamos en crear un sentido de pertenencia, uniendo esfuerzos y talento para cumplir objetivos y apoyar a nuestra gente en desarrollar habilidades que les abran puertas para continuar su carrera profesional en la Compañía. Durante 2022 se aprobaron 15 nuevas becas para estudios de posgrado y especialización, sumando un total de 33 becas activas. Adicional a esto, contamos con planes de carrera, cartas de reemplazo y sucesión que buscan apoyar e impulsar el crecimiento interno de nuestros colaboradores.

Promovemos un ambiente sano y colaborativo y nos aseguramos de que el trabajo se realice en condiciones óptimas y seguras. Realizamos diferentes dinámicas para reforzar nuestra cultura, ofrecemos diferentes paquetes de compensaciones competitivas que incluyen esquemas fijos y variables, planes para el retiro y paquetes de beneficios.

Anualmente reconocemos la lealtad de nuestros colaboradores por sus 5, 10, 15, 20, 25 y 30 años de servicio brindado en JAVER. Adicional a esto, cada 4 meses realizamos un evento de premiación dirigido a los asesores de ventas con mayor rendimiento y productividad.

Nuestro talento puede gozar de grandes y atractivos beneficios organizacionales, tales como:

Competitivo plan de ahorro para el retiro
Permisos con goce y sin goce de sueldo
Días especiales concedidos
Asignación de vehículos ejecutivos
Apoyo por gastos funerarios
Actividades deportivas y culturales
Seguro de gastos médicos mayores
Bonos de compensación variable

Contamos con una vasta cantidad de alianzas para ofrecer descuentos y beneficios en diferentes comercios e instituciones educativas.

ÍNDICE DE ROTACIÓN
POR TIPO

ÍNDICE DE ROTACIÓN
POR GÉNERO

Índice de rotación por antigüedad

1,454

colaboradores activos al cierre de 2022

GRI 3-3
GRI 405-1

Diversidad e igualdad de oportunidades

COLABORADORES PERMANENTES POR GÉNERO

En JAVER buscamos tener una cultura donde se valore la diversidad e igualdad, ya que estamos convencidos de que las diferencias individuales nos enriquecen, propician la innovación y fortalecen el pensamiento disruptivo.

Otorgamos igualdad de oportunidades para todos y todas, de esta manera promovemos la participación y el trabajo colaborativo, así como los beneficios que esto conlleva en el área personal y profesional de nuestra fuerza laboral.

Colaboradores permanentes por género y ESTADO

GRI 405-2

15.38%

de los puestos directivos son ocupados por mujeres

extranjeros en nuestra plantilla

Ofrecer igualdad de oportunidades es algo que nos caracteriza como compañía, ya que no hacemos distinción de género, raza o religión. Nuestro análisis de variación por puestos entre hombres y mujeres es de: -0.59.

Con el objetivo de promover la igualdad de oportunidades, empoderar a grupos vulnerables y fortalecer la inclusión en JAVER, nos hemos aliado con Incluyeme.com, expertos en el tema de inclusión social y laboral de personas con discapacidad.

Este proyecto que hemos estado desarrollando desde hace varios años, tiene como finalidad mejorar nuestra empleabilidad para personas con discapacidad y grupos vulnerables, de forma consciente y holística; repercutiendo positivamente en una transformación cultural.

Análisis edilicios
Análisis de puestos

ETAPA 2

2021

Campaña con comunicados informativos
Ajustes edilicios en 5 casetas de ventas
1 workshop de discapacidad

ETAPA 4

2023

ETAPA 1

2020

Capacitación a 22 colaboradores de Recursos Humanos
13 documentos internos adaptados y accesibles
Planeación a corto, mediano y largo plazo

ETAPA 3

2022

Campaña de comunicación interna
Capacitación a líderes de trabajo
Capacitación de concientización nacional
1 workshop de discapacidad y trabajo
Reclutamiento en plataformas inclusivas y especializadas

50%
de los puestos como asesor de ventas son ocupados por mujeres

En JAVER respetamos la libertad de nuestros colaboradores para expresar sus opiniones, siempre dentro de un marco de respeto, empatía y responsabilidad. Reconocemos el derecho a la libertad de asociación sindical y negociación colectiva, sin temor a represalias, intimidaciones o despidos, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo.

De la misma manera, prohibimos la discriminación por razón de género, raza, color de piel, edad, nacionalidad, religión, posición económica, discapacidad, afiliación a sindicatos, estado civil o cualquier otro. Respaldando este derecho en nuestra Política de Equidad de Género y no Discriminación, y la Política de Derechos Humanos.

GRI 3-3
404-1, 404-2

Desarrollo de talento

1,182

colaboradores capacitados

21,837

horas de
capacitación acumuladas

Capacitación

Conscientes de la importancia y los múltiples beneficios que tiene la capacitación, en JAVER tenemos el firme compromiso de proporcionar conocimientos orientados a mejorar el desempeño en la ocupación laboral mediante la actualización en metodologías, procedimientos y herramientas tecnológicas a través de programas como:

Certificaciones en competencias laborales
Programas de especialización
Desarrollo de habilidades de liderazgo
Perfeccionamiento de competencias gerenciales y directivas
Programas de posgrado

Durante el año se obtuvieron los siguientes resultados:

colaboradores participaron en cursos, seminarios y diplomados externos, mismos que impactan en su plan de desarrollo al abordar temas de especialidad técnica

horas promedio destinadas a la capacitación por colaborador

colaboradores fueron beneficiarios del programa de becas JAVER, participando en algún programa de posgrado

colaboradores participaron en el programa de idiomas (inglés) de manera gratuita

GRI 404-3

Evaluación de desempeño

Evaluar el desempeño de nuestros colaboradores es llevar un análisis específico de su rendimiento en la Compañía. Buscando medir de forma objetiva e integral, hemos desarrollado una metodología que se conforma por 2 evaluaciones:

Evaluación de desempeño:
Es un proceso periódico para medir el grado de desempeño con el cual los colaboradores llevan a cabo sus responsabilidades basado en competencias y cumplen con los objetivos del puesto para determinar su rendimiento.

Al finalizar el año se realiza la evaluación de competencias, se evalúan alrededor de 33 comportamientos, la cantidad puede variar de acuerdo con el nivel organizacional y el perfil del puesto.

Evaluación de rendimiento:
A inicio del año se detona la carga de objetivos de rendimiento, los cuales se establecen en cascada desde la Dirección General, de acuerdo con la estrategia de la Empresa para el año en curso. Se determinan al menos 4 objetivos por colaborador, los cuales se evaluarán al finalizar el año de acuerdo con el porcentaje de cumplimiento.

963 COLABORADORES en evaluación de desempeño y 807 en evaluación de rendimiento. Representa el 100% de los colaboradores elegibles para cada tipo de proceso.

Colaboradores evaluados

Dentro de nuestro modelo de competencias, medimos la gestión de riesgos mediante 3 comportamientos:

GRI 3-3
GRI 201-3, 401-2

Calidad de vida

Salarios y prestaciones

Ofrecer un salario digno, prestaciones superiores a las de la ley y un espacio de trabajo que cumpla con las condiciones necesarias, es vital para la Compañía, pues además de cumplir con lo establecido, buscamos otorgar un beneficio adicional para la satisfacción de nuestros colaboradores.

En JAVER contamos con un salario superior al mínimo, con base en las siguientes proporciones:

estado	Proporción
Aguascalientes	3.58
Jalisco	3.73
Estado de México	4.06
Nuevo León	5.85
Querétaro	4.49
Quintana Roo	3.78
Tamaulipas	2.6

Recompensamos el logro de los objetivos organizacionales estratégicos y los resultados del rendimiento individual, mediante un bono de productividad a corto plazo, siempre y cuando se alcancen o superen las las metas establecidas con periodicidad anual.

Más allá del salario, ofrecemos las siguientes prestaciones y beneficios:

Aguinaldo
Caja de ahorro
Fondo de ahorro
Plan de pensiones
Premio de asistencia
Prima vacacional
Seguro de vida
Vales de despensa
Seguro de Gastos Médicos Mayores²
Seguro de Vida
Préstamos
Seguro de auto, descuento por nómina precio flotilla
Seguro de casa, descuento por nómina precio especial

² El Seguro de Gastos Médicos Mayores es Familiar para aquellos colaboradores que están casados.
³ Los puestos son los Directivos y Gerenciales.

Asimismo, contamos con otros beneficios para ciertos puestos³, por ejemplo:

Bono de compensación a largo plazo
Auto ejecutivo y seguro

Contamos con un plan de jubilación para aquellos colaboradores que cumplan los requisitos de edad y antigüedad. Adicionalmente, facilitamos un plan de ahorro voluntario para el retiro con el cual el colaborador puede aportar hasta un 10% de su sueldo mensual y por cada 1% que aporte, la empresa aportará otro igual, con un tope hasta del 4%.

² El Seguro de Gastos Médicos Mayores es Familiar para aquellos colaboradores que están casados.
³ Los puestos son los Directivos y Gerenciales.

GRI 401-2, 401-3

Balance trabajo-familia

En JAVER tenemos el firme compromiso de ofrecer un bienestar integral (familiar, personal y laboral) a cada uno de nuestros colaboradores, por ello nos hemos centrado en promover políticas, procedimientos y buenas prácticas que fortalezcan el balance trabajo-familia.

Desde 2019 implementamos una política interna que permite elegir el horario de entrada y salida acorde a las necesidades de cada colaborador y su área laboral, fortaleciendo así la autonomía, responsabilidad y compromiso.

Para inicios de 2020, impulsados por el contexto de la pandemia, lanzamos la modalidad de trabajo remoto o Home Office para cuidar el bienestar físico y emocional de nuestra gente. Dados los excelentes resultados, el esquema se ha mantenido, ofreciendo 6 días al mes para Trabajo Remoto, ofreciendo 6 días al mes para Trabajo Remoto en oficinas corporativas y en modalidad 100% remota para colaboradores del centro de atención telefónica, con un plan de seguir avanzando por áreas funcionales.

124

colaboradores emitieron solicitud para trabajar desde casa

26.5

días promedio
por colaborador

3,287

total de días solicitados para trabajar desde casa

Adicionalmente, otorgamos permisos para ausentarse por motivos especiales, situaciones de emergencia, legales, razones de salud, entre otros, sin que se considere una prestación u obligación.

Brindamos días de descanso con goce de sueldo en el caso de los siguientes eventos:

Matrimonio civil o religioso
Permiso de paternidad
Fallecimiento de algún familiar directo
Cuidados maternos
Adopción de un infante

Como beneficio adicional, damos un apoyo económico por gastos funerarios por el lamentable fallecimiento de algún familiar directo de nuestros colaboradores.

Somos conscientes de la importancia que tiene ejercer la licencia parental, pues esto ofrece tiempo de calidad para cuidar y crear vínculos con sus familiares. Durante 2022, 9 colaboradores ejercieron este derecho.

27 mujeres tuvieron incapacidad
por maternidad

96%

de las colaboradoras regresaron al trabajo después del permiso parental

66%

fue la tasa de retención de colaboradoras que se ausentaron por maternidad

9 hombres documentaron el permiso por paternidad y continuaron
en su cargo

9 hombres documentaron el permiso por paternidad y continuaron en su cargo

100%

de los colaboradores regresaron al trabajo después del permiso parental

100%

fue la tasa de retención de colaboradores que se ausentaron por paternidad

Nos esforzamos por adaptar todas las estrategias de capital humano y bienestar a una modalidad virtual, y las celebraciones familiares no fueron la excepción. Durante julio lanzamos el ya tradicional campamento de verano de manera virtual para los hijos de los colaboradores.

54 niños y niñas
participantes

6 estados
involucrados

La intención de esta actividad fue compartir con los niños temas de aprendizaje en materia de sostenibilidad y medio ambiente. Este año, los niños y niñas aprendieron temas de los ecosistemas, microclimas, consumo responsable y vida en la Tierra. Tuvimos actividades físicas y manuales para estimular su creatividad.

GRI 3-3
GRI 403-1, 403-2, 403-3, 403-6, 403-8, CRE6

Seguridad y salud ocupacional

Para nosotros, la salud y la seguridad ocupacional son fundamentales, ya que buscamos propiciar óptimas condiciones de trabajo para cada colaborador. Por eso tenemos el compromiso de ofrecer una excelente calidad de vida laboral, donde el bienestar es nuestra prioridad.

Actualmente contamos con la Política de Seguridad Laboral, la Política de Prevención de Riesgos Psicosociales Laborales y un Comité de Seguridad e Higiene que se encarga de vigilar y proponer acciones para garantizar condiciones de trabajo salubres y seguras. Está conformado por 2 representantes de la autoridad y 2 representantes de los colaboradores.

El alcance de nuestro sistema de gestión en seguridad y salud aplica para todos los colaboradores directos y para el personal de servicios especializados, nos aseguramos de que los proveedores cumplan con su registro válido y actualizado para brindar seguridad social a todos. Para ello, el equipo de auditoría interna verifica el cumplimiento de estos procesos.

Brindar capacitación a nuestros colaboradores es parte esencial de nuestro sistema de gestión, de manera anual se llevan a cabo distintas pláticas y campañas para fortalecer estos temas.

8 campañas de salud

2 pláticas con especialistas en temas de salud

Tradicionalmente en octubre de cada año llevamos a cabo la “Semana de la Salud”, en la cual dedicamos y fomentamos todo tipo de autocuidado, tanto preventivo como curativo. Invitamos a especialistas de la salud de diversas disciplinas y especialidades para que impartan charlas y sesiones con colaboradores, y lleven a cabo revisiones de visión, audiometrías y diagnósticos.

unidades de negocios participantes

charlas informativas

kits de mediadores de salud entregados

campañas de vacunación y 4 visitas de revisiones de somatometría

Enfocados en la seguridad de nuestros centros de trabajo, se lleva a cabo una inspección anual por parte de un equipo técnico de protección civil, quien evalúa la actualización y vigencia del plan de contingencia, el funcionamiento óptimo de los equipos y señales de alarma, la pertinencia de la señalética establecida y las posibles condiciones de riesgos.

Para ello, brindamos cursos de seguridad que tienen como objetivo mitigar los principales riesgos a los cuales están sujetos los colaboradores y clientes; mediante estos, los colaboradores adquieren y refuerzan conocimientos y habilidades necesarias para brindar primera respuesta en situaciones de emergencia.

colaboradores voluntarios capacitados

431

horas, en promedio 5.6 horas de capacitación por colaborador

Auxiliares, analistas, coordinadores, jefes y gerentes participantes

GRI 403-2, 403-4, 403-5, 403-7, 403-9, 403-10
IF-HB-320a.1

Estos cursos se realizan con frecuencia anual y para asegurar su efectividad, los instructores simulan situaciones de emergencia y evalúan la pronta respuesta de los participantes, para posteriormente llevar a cabo el simulacro supervisado por protección civil.

En todas las oficinas, se cuenta con el kit de primeros auxilios y el kit de aparatos medidores de indicadores de salud, para uso de los colaboradores dentro de las instalaciones, en algunos centros contamos con personal médico y/o enfermería para la atención oportuna y, en otros, con servicios de emergencias médicas con paramédicos y ambulancias.

En caso de identificar algún riesgo o condición de trabajo insegura, los colaboradores pueden hacer uso del buzón de denuncias para levantar su reporte de manera anónima.

Durante el año, se registraron 18 accidentes y no se registraron fatalidades.

Para nuestra industria, las actividades con riesgos elevados de accidentes son las relacionadas con la operación, es decir, las actividades propias de la construcción, por lo que buscamos la prevención de riesgos a través de la capacitación y manteniendo espacios seguros. Durante el año se entregaron 53 kits de protección personal, fomentando su uso en todo momento y se cuidaron los espacios de trabajo colocando la señalización necesaria para la prevención de accidentes.

Bienestar emocional

En JAVER sabemos que, al fomentar el bienestar emocional en el entorno laboral, los colaboradores pueden aumentar su productividad, disminuir los niveles de estrés y contribuir a su salud mental.

Cada 2 años, evaluamos que el entorno organizacional sea favorable, midiendo los riesgos psicosociales dentro de las siguientes categorías:

Ambiente de trabajo
Factores propios de la actividad
Organización del tiempo de trabajo
Liderazgo y relaciones de trabajo
Entorno organizacional

Dentro de estas categorías se desglosan 10 dominios y 25 dimensiones que se alinean con la NOM-035, entre las principales están las cargas mentales, psicológicas, emocionales y de alta responsabilidad, condiciones y ritmos de trabajo, entre otras.

PRINCIPALES HALLAZGOS 2022

1,327

colaboradores participaron en el diagnóstico

Calificación final de 70.49 puntos, considerado un nivel bajo de riesgo

8 categorías con riesgo nulo
4 categorías con riesgo bajo
3 categorías con riesgo medio

Satisfacción de los colaboradores

Con el objetivo de medir nuestro desempeño en el espacio y entorno de trabajo, cada año desplegamos la encuesta de clima laboral GPTW, institución responsable de certificar y reconocer excelentes lugares de trabajo en más de 45 países. Por 6° año consecutivo fuimos reconocidos como uno de los mejores lugares para trabajar en México.

En la última encuesta aplicada, los principales hallazgos fueron:

Incrementamos el índice de confianza 1 punto porcentual de 86% a 87% de forma general. El liderazgo obtuvo un punto porcentual mayor que en 2021 de 87% a 88%.
La percepción del sentido de pertenencia obtuvo un índice de 85%, mismo resultado que el año anterior.

Llevamos a cabo 19 juntas para informar los resultados obtenidos, detonando un plan de acción para atender las oportunidades detectadas y seguir fortaleciendo nuestro clima laboral.

Las dimensiones evaluadas fueron las siguientes:

De esta manera, logramos identificar las competencias en las que destacaron, la buena comunicación, colaboración y apoyo brindado, así como el sentido de pertenencia en la Empresa y equipos de trabajo.

Afianzamos nuestra gratitud a cada uno de nuestros colaboradores que nos permiten seguir implementando mejores prácticas enfocadas a los valores de nuestra organización.

1,411 colaboradores participaron en la encuesta